Eine Zeitungsannonce für eine offene Stelle, die früher eine ganze Menge gute Bewerbungen hervorbrachte funktioniert im digitalen Zeitalter kaum noch. Der Arbeitsmarkt, die Kommunikation und die Anforderung der Menschen haben sich verändert. Daran hat sich auch das Bewerbermarketing angepasst und vielversprechende digitale Methoden entwickelt. Die aktuell effizienteste: Social Recruiting.
Bewerber*innen in sozialen Netzwerken finden
Social Recruiting ist kein hippes Marketing-Buzzword, sondern eine Evolution des Bewerbungsprozesses. Einbahnstraßen-Kommunikation, seitenlange Bewerbungsmappen und gespielte Vorstellungsgespräche gehören damit der Vergangenheit an. Social Recruiting ist die einfache und effektive Lösung für Bewerberinnen, Bewerber und Arbeitgeber.
Unter Social Recruiting versteht man die Ansprache von relevanten, potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern über die sozialen Netzwerke. Das kann auf verschiedene Wege erfolgen: Beiträge auf den eigenen Kanälen, direkte Nachrichten an Menschen mit passenden Vorerfahrungen oder exakt auf die Zielgruppe zugeschnittene Anzeigen. Das Ziel all dieser Aktivitäten ist es, mit der potenziellen Bewerberin oder dem potenziellen Bewerber ins Gespräch zu kommen und sich auf Augenhöhe kennenzulernen. So können beide Seiten mit minimalem Zeitaufwand beurteilen, ob die Festanstellung erfolgreich werden kann. Das Social Recruiting ist aber natürlich nicht der einzige Weg, um im Internet potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zu erreichen. Es hat gegenüber den anderen Methoden aber zahlreiche Vorteile.
So erzielt Social Recruiting bessere Ergebnisse als Jobportale und Headhunter
Neben der Interaktion mit den potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern über die sozialen Netzwerke, sind vor allem Portale und Vermittler – sogenannte Headhunter – übliche Wege, um eine offene Stelle zu besetzen.
Beide Alternativen haben aber im Vergleich zum Social Recruiting entscheidende Schwachstellen.
Damit eine Stellenausschreibung in den unzähligen Jobportalen überhaupt gefunden wird, investieren die Arbeitgeber viel Zeit. Nach diesem Aufwand sind die Anzeigen dann zwar auf verschiedenen Portalen zu finden, wirkliche Unterschiede zwischen diesen sind aber kaum festzustellen. Das bedeutet: Das Ergebnis der langen Arbeit ist, Interessenten mehrfach über die verschiedenen Portale anzusprechen. Jeder Kontakt kostet natürlich bares Geld. Gleichzeitig setzen sich die Arbeitgeber auch einer scheinbaren Vergleichbarkeit aus und haben nur wenige Möglichkeiten, um zu vermitteln, was sie als Arbeitgeber wirklich ausmacht. Weil ein Arbeitsplatz aber vor allem durch weiche Faktoren wie das Verhalten von Vorgesetzten, die Zusammenarbeit mit dem Team und die Vereinbarkeit mit dem Privatleben geprägt sind, sagt ein objektiver Vergleich nur wenig über die Potenziale einer Festanstellung aus. All diese Aspekte lassen letztlich nur den Schluss zu, dass sich die Jobportale häufig nur für einen lohnen: den Betreiber.
Ähnlich sieht es bei Vermittlern oder sogenannten Headhuntern aus. Schon die Übersetzung des Begriffs „Kopfjäger“ zeigt die eigentliche Motivation vieler Dienstleister. Drei Brutto-Monatsgehälter, die übliche Provision für einen Headhunter, sind schon eine Hausnummer für eine neue Mitarbeiterin bzw. einen neuen Mitarbeiter. Hinzu kommt, dass viele Vermittler ihrerseits die Möglichkeiten des Social Recruitings nutzen – weil es funktioniert.
Langfristig von gutem Arbeitgeber-Marketing profitieren
Diese Erfolge können Arbeitgeber aber auch selbst erzielen und so auch langfristig von dem etablierten Branding profitieren. Social Recruiting ist letztlich nichts anderes als die erfolgreichste Form des Arbeitgeber-Marketings. In den sozialen Netzwerken erreichen die aktiven Unternehmen ihre konkrete Zielgruppe an einem Ort, an dem sie privat im Schnitt drei Stunden pro Tag verbringen. Gleichzeitig ist die Atmosphäre auf diesen Kanälen sehr persönlich. Das bedeutet: Hier lernen die zukünftigen Arbeitgeber Ihre Bewerberinnen und Bewerber wirklich kennen. Ohne den Wettkampf anderer Arbeitgeber können die Unternehmen auf diesem Weg mit ihren individuellen Vorteilen überzeugen und erhalten Anfragen von begeisterten Bewerberinnen und Bewerbern. So finden die Firmen mit Social Recruiting schnell und effektiv das Personal, das langfristig zur Unternehmensphilosophie passt.
In drei einfachen Schritten zum persönlichen Bewerbungsgespräch
Damit das Social Recruiting seinen Zweck erfüllt und in kurzer Zeit ein relevantes Bewerbungsgespräch zustande kommt, läuft der Prozess üblicherweise in drei Schritten ab:
Zunächst wählt das Unternehmen eine Plattform, die zur Firma und zur Zielgruppe für die offene Stelle passt und platziert dort seine Inhalte. Diese Beiträge leiten die interessierte Bewerberin bzw. den interessierten Bewerber im zweiten Schritt auf eine professionelle Karriereseite. Dort kann man die Kanzlei kennen lernen und in wenigen Minuten im dritten Schritt seine Kurzbewerbung einreichen. Anhand von diesen knappen Unterlagen kann das Unternehmen beurteilen, ob ein persönliches Kennenlernen Aussicht auf Erfolg hat und die Bewerberin oder den Bewerber zum Gespräch einladen.
In Null-Komma-Nix zum erfolgreichen Social Recruiter
Damit Kanzleien an der Evolution des Bewerbermarketings teilnehmen können, ohne viel Zeit zu investieren und Werbebudget zu verbrennen, gibt es spezialisierte Agenturen, die den Bau der Karriereseite und die Umsetzung der Social Media-Aktivität übernehmen. So sparen sich die Kanzleien nicht nur Zeit, sondern profitieren auch von einer effizienten Anzeige mit dem konkret passenden Werbebudget.
Fazit – Social Recruiting löst viele Herausforderungen, aber nicht alle
Um in einer sich wandelnden Arbeitswelt erfolgreich und effizient die besten Bewerberinnen und Bewerber zu finden, ist Social Recruiting eine geniale, vielseitige und individuelle Lösung. Mit erfahrenen Expertinnen und Experten, die sich ausschließlich auf Kanzleien spezialisiert haben, ist auch der Einstieg ins Social Recruiting schnell und einfach.
Social Recruiting funktioniert also immer dann, wenn es potenzielle Bewerberinnen und Bewerber in der Region gibt. Ist eine Stelle unattraktiv, kommt selbst die beste Methode an ihre Grenzen – aber das wird bei Ihrer Kanzlei bestimmt nicht der Fall sein, richtig?
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