Die Suche nach passenden juristischen Talenten ist für viele Kanzleien eine Herausforderung – doch oft wird unterschätzt, welche Rolle die eigene Kanzleiwebsite dabei spielt. Denn lange bevor ein Bewerbungsgespräch stattfindet, prüfen Kandidat:innen online, ob die Kanzlei zu ihnen passt. Ist der Auftritt veraltet oder wirkt der Karrierebereich lieblos, verlieren Kanzleien wertvolle Bewerber:innen, bevor der Dialog überhaupt beginnt. Personalberaterin und Juristin Christiane Jakobus verrät im Interview mit Pia Löffler, warum der erste digitale Eindruck so entscheidend ist und auf welche Inhalte Kanzleien dabei setzen sollten.
Frau Jakobus, Sie unterstützen Kanzleien und Unternehmen dabei, passende Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte bzw. Juristinnen und Juristen für offene Stellen zu finden. Welche Rolle spielt der Online-Auftritt einer Kanzlei für das Recruiting?
Der Online-Auftritt von Kanzleien spielt auch bei der Suche nach passenden Talenten eine entscheidende Rolle. Wenn sich ein Bewerber oder eine Bewerberin für eine Kanzlei interessiert – sei es über eine Stellenanzeige, Empfehlung oder die aktive Ansprache – gehört der Blick auf die Website zu den allerersten Schritten. Und dieser Moment entscheidet dann schon oft schon, ob es weitergeht oder nicht.
Die Kanzleiwebsite ist damit nicht nur Visitenkarte, sondern auch eine vorgelagerte Einladung zum Dialog. Sie zeigt, wie die Kanzlei kommuniziert und was ihr wichtig ist, aber ebenso, was zwischen den Zeilen mitschwingt. Wer hier ausschließlich auf Mandantenkommunikation setzt und das Thema Karriere maximal am Rand behandelt, lässt wertvolles Potenzial liegen. Gerade bei den Talenten, die fachlich überzeugt sind, aber noch das passende Umfeld suchen.
Wie beeinflusst die Gestaltung der Kanzleiwebsite die Wahrnehmung von Bewerbenden?
Die Gestaltung der Website beeinflusst die Wahrnehmung stark, und das meist unterbewusst. Farben, Bilder, Tonalität, Struktur: All das vermittelt, ob eine Kanzlei zeitgemäß aufgestellt oder im „alten“ System hängen geblieben ist.
Modernes Design, klare Sprache, eine gute mobile Darstellung oder der Dark Mode: Das sind inzwischen Basics. Wer hier veraltet wirkt, riskiert, gerade bei jungen und wechselbereiten Berufsträgern direkt aus dem Rennen zu sein.
Um das nicht misszuverstehen: Es geht keineswegs um Hochglanz, sondern vielmehr um Authentizität und Anschlussfähigkeit. Denn die Bewerbenden fragen sich natürlich: Passt das hier vorgestellte Umfeld zu mir? Finde ich mich wieder – fachlich, menschlich, kulturell?
Welche Elemente auf der Website sorgen bei Bewerberinnen und Bewerbern für einen positiven ersten Eindruck? Macht ein Bewerber-Bereich Sinn oder sollte es vielleicht sogar eine eigene Bewerber-Internetseite (eigene URL) geben?
Ein klarer, gut auffindbarer Bewerberbereich ist ein echtes Plus und aus meiner Sicht absolut sinnvoll. Dort sollte direkt deutlich werden: Wen suchen wir? Was bieten wir? Wie ticken wir?
Noch besser ist es, wenn dieser Bereich nicht wie ein Pflichtanhängsel wirkt, sondern mit der gleichen Sorgfalt gepflegt ist wie der Mandantenbereich. Separate Karriereseiten mit eigener URL können für größere Kanzleien oder Kanzleien im Wachstum ein spannender Weg sein, wenn sie konsequent gedacht sind.
Aber auch kleinere Einheiten profitieren von einem sauberen, einladenden Karrierebereich mit echten Ansprechpartnern, klaren Prozessen und einem Ton, der zeigt: Wir meinen es ernst.
Was halten Sie von Testimonials aktueller Mitarbeitender – ob auf der Website oder in Social Media?
Von Testimonials halte ich sehr viel, wenn regelmäßiger Personalbedarf besteht. Voraussetzung: Sie müssen echt sein. Interessierte Talente spüren, ob da jemand aus Überzeugung spricht oder ob es die dritte Version vom vorgeschriebenem Pressetext ist.
Die besten Testimonials sind die, bei denen man die Menschen dahinter wahrnehmen kann: Was begeistert sie? Was hat sie überrascht? Warum bleiben sie an Bord?
Das heißt in der Konsequenz: Die Testimonials dürfen sich auch unterscheiden, da sie unterschiedliche Persönlichkeiten repräsentieren.
Die Kür sind kurze Video-Statements – persönlich, ehrlich, nahbar. Und ein klarer Hinweis: Bitte keine Statements von Mitarbeitenden, die nicht mehr im Haus sind. Das sorgt schnell für Irritation und untergräbt die Glaubwürdigkeit.
Welche Inhalte „ziehen“ – Fachinhalte? Persönliches? Wie offen sollte man die eigene Kanzleikultur kommunizieren?
Die Mischung macht’s. Fachliches ist wichtig, aber Kultur, Werte und Alltagsthemen sind oft der Schlüssel. Persönliche Geschichten, Einblicke ins Miteinander, ein echtes Bild vom Arbeitsalltag: Das wirkt.
Gerade in einem Markt, in dem viele ähnliche Jobs anbieten, wird der kulturelle Fit zum entscheidenden Faktor.
Wer offen zeigt, wie gearbeitet, geführt, kommuniziert wird – und zwar nicht als Hochglanzversprechen, sondern in greifbarer Sprache und mit konkreten Beispielen –, spricht die richtigen Menschen an. Und schreckt gleichzeitig die falschen ab. Was übrigens auch ein Vorteil ist.
Welche Tipps würden Sie Kanzleien geben, die ihren Onlineauftritt verbessern möchten, um mehr Bewerber:innen anzuziehen – die man sofort umsetzen kann?
Ganz praktisch:
- Karrierebereich sichtbar platzieren und nicht nur im Footer verstecken.
- Ansprechpartner für eine direkte Kontaktaufnahme nennen mit echtem Namen, Bild und Kontakt.
- Klare Worte finden: Was erwartet die Bewerbenden, was ist wichtig?
- Wenn der Karrierebereich noch im Aufbau ist, ruhig transparent machen: „Wir überarbeiten gerade unseren Karrierebereich – sprechen Sie uns gern direkt an.“ Das wirkt auf jeden Fall besser als ein liebloses Standardformular.
Und ganz ehrlich: Es passt einfach nicht zusammen, wenn eine Kanzlei auf ihrer Website von Teamgeist, Vertrauen und persönlicher Förderung spricht und dann im Karrierebereich ausschließlich ein anonymes Bewerbungsformular anbietet.
Wer als Arbeitgeber auf Augenhöhe agieren will, sollte auch online so auftreten.
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